大同大学10人将被解聘注销事业编制
山西大同大学7月10日发布公告，拟解聘陈志刚等10名长期脱岗旷工教师并注销其事业编制，这一事件不仅暴露出高校人事管理的深层漏洞，更折射出人才流动机制与编制制度之间的结构性矛盾。当10名博士教师以“脱岗”方式集体逃离，这场“编制困局”已演变为对高校治理能力的严峻拷问。
分论点一：编制的“双刃剑效应”与人才流失的必然性
事业编制本应是稳定教师队伍的“安全绳”，却在此事件中成为束缚人才流动的“枷锁”。根据《事业单位人事管理条例》，解除编制需履行复杂程序，而10名教师选择“不告而别”，恰恰反映出编制制度与人才市场需求的脱节。以山西大同大学2024年博士引进方案为例，其明确要求“全职引进博士最低服务年限为8年”，否则需承担违约责任。但现实中，部分教师通过委培获得学位后未履约，或入职后因科研条件、薪酬待遇等问题选择离开，暴露出“用编制留人”的单一化管理模式已难以适应人才竞争新态势。数据显示，2020-2025年间，中西部地方高校博士教师流失率年均达12%，其中“编制束缚”与“发展受限”是主要动因。
分论点二：管理失序：从“个案疏漏”到“系统性失能”
校方称10人“未履行审批程序”，但部分教师脱岗时间长达7年却未被及时处理，暴露出管理流程的形式化弊端。例如，公告中提及的某教师2018年后未再出现于校方报道，另一教师2019年入职后“消失”，这些异常情况本应触发考勤预警机制，却因部门间信息孤岛、监督缺位而长期搁置。更值得警惕的是，有网友质疑“财政拨款是否被截留”——若教师未到岗却仍领取薪资，则涉及更严重的违纪问题。尽管校方否认“吃空饷”，但管理滞后性已损害公共资源分配的公平性。
反论点：教师“不告而别”是否构成职业道德失范？
部分观点认为，高学历人才更应恪守职业操守，即便离职也应通过正规渠道办理手续。然而，这种批判忽视了结构性困境对个体选择的挤压。以某委培博士为例，其可能因原单位与现单位就服务期、违约金等问题协商未果，被迫选择“脱岗”以避免高额赔偿。此外，地方高校在科研平台、薪酬待遇上与东部高校的差距，使得“用脚投票”成为理性选择。数据显示，2025年东部“双一流”高校博士教师平均年薪达35万元，而中西部地方高校仅为18万元，这种差距足以动摇人才留任意愿。
驳论：解聘能否根治高校人才流失痼疾？
校方通过解聘注销编制传递“管理从严”信号，但若不解决根本问题，类似事件仍会重演。一方面，编制的“终身制”属性与高校发展需求矛盾突出——当教师科研产出停滞或教学评价不合格时，编制反而成为“铁饭碗”，阻碍队伍新陈代谢。另一方面，地方高校在人才竞争中处于劣势，若仅依赖编制吸引力而忽视学科建设、平台搭建，终将陷入“引进-流失-再引进”的恶性循环。例如，某中西部高校曾以“安家费50万元+编制”引进博士，但因缺乏科研团队支持，3年内流失率超40%。
前瞻性建议：从“编制留人”到“生态留人”
破解困局需三管齐下：其一，改革编制管理制度，推行“员额制”或“聘期制”，打破“终身制”桎梏，建立“能上能下、能进能出”的动态机制；其二，构建差异化人才生态，地方高校应聚焦区域特色学科，通过产学研合作、柔性引进等方式弥补平台短板，而非盲目追求“高学历堆砌”；其三，完善法律保障体系，明确委培协议、服务期约定的合法边界，降低人才流动成本。例如，广东省2024年出台《高校人才流动管理办法》，规定服务期违约金不得超过培养成本30%，这一举措有效减少了“脱岗”纠纷。
大同大学的解聘风波，是一面映照高校治理现代化的镜子。当编制不再是“保险箱”，当管理从“形式合规”转向“实质有效”，当人才生态从“单向索取”变为“双向赋能”，地方高校方能真正走出“留人难”的困境，在高等教育竞争中占据一席之地。
