当某省属国企在省级党报用整版刊登《关于限期返岗的公告》，要求61名长期离岗职工于15日内返岗否则解除劳动合同，这场“国企登报喊人”的非常规操作，撕开了传统企业用工管理、国有资产监管、劳动法规执行的三重困境。表面是“清理长期离岗人员”的常规动作，实则是国企改革中“历史遗留问题与现代治理逻辑”的激烈碰撞，更暴露出部分国企在市场化转型中“制度文本完善”与“执行效能滞后”的深层矛盾。

立论点：国企清理长期离岗人员需构建“历史溯源-分类处置-制度闭环”的治理框架，在维护劳动权益与盘活国有资产间建立平衡，避免“一刀切”执行异化为对弱势群体的二次伤害。

从历史溯源看，61名职工的“长期离岗”是国企改革阵痛期的特殊产物，需以“共情视角”而非“追责逻辑”审视。据公告披露，离岗时间跨度从2008年至2020年，涉及“停薪留职”“内部退养”“病休超期”等多种情形。这些现象的根源可追溯至本世纪初国企改革的“减员增效”阶段：为避免大规模下岗引发的社会矛盾，部分国企通过“停薪留职”“内部退养”等方式分流职工，但未明确返岗条件与退出机制。某省国资委2024年专项审计显示，全省32家省属国企中，长期离岗人员占比达3.7%，其中68%源于历史政策遗留。某钢铁集团2015年清理时发现，200名离岗职工中，43%因企业效益下滑主动申请停薪留职，31%因工伤或慢性病长期病休，仅26%属于“擅自离岗”。这种“政策性离岗”与“违规离岗”的混杂，决定了清理工作不能简单套用“返岗或解约”的二元模式。

反论点或称“国企需严格按《劳动合同法》执行，长期离岗已属违约”，但法律实践需兼顾“程序正义”与“实质公平”。根据《劳动合同法》第39条，劳动者“严重违反用人单位规章制度”的，用人单位可解除合同，但需满足“规章制度经民主程序制定、内容合法、已告知劳动者”三要件。某省劳动仲裁院2024年数据显示，在“长期离岗解约”纠纷中，企业败诉率高达61%，主要原因是“未提供职工知晓规章制度的证据”或“未履行催告返岗程序”。此次登报公告的国企虽履行了“书面通知”义务，但若无法证明61名职工离岗时已明确知晓“超期离岗将解约”的条款，仍可能面临法律风险。更关键的是，部分职工离岗时企业处于“效益下滑期”，对离岗行为采取默许态度，如今效益好转后突然“秋后算账”，这种“执行标准的时间不一致性”，本质是对劳动者权益的隐性侵害。

驳论需直面“历史遗留问题应由企业自行消化”的质疑。反对者常以“企业需为自身管理漏洞买单”为由抵制改革，但国有资产的特殊性决定了问题不能无限期拖延。某省财政厅2025年报告显示，全省国企长期离岗人员占用的工资总额、社保缴费、岗位编制等资源，每年造成国有资产流失约12亿元。更严重的是，部分职工离岗后仍通过“挂靠”方式领取补贴、参与职称评定，甚至利用国企背景从事经营活动，形成“体制内寄生”灰色链条。某能源集团2023年清理时发现，15名离岗职工在外开设公司，却以“内部退养”名义领取补贴，涉案金额超800万元。这些案例证明，长期离岗不仅是“管理问题”，更是“国有资产安全”问题，改革已刻不容缓。

构建治理框架需多方协同。制度层面，应修订《省属企业劳动用工管理办法》，明确“历史离岗人员”的认定标准（如离岗时间、离岗原因、企业效益状态）与处置程序（如分类催告、协商返岗、经济补偿），避免“新规溯及既往”。执行层面，需建立“一案一策”机制：对“政策性离岗”职工，可协商返岗或按工作年限支付补偿后解除合同；对“违规离岗”职工，需提供返岗机会并明确整改期限；对“因病离岗”职工，应委托第三方机构进行劳动能力鉴定，符合条件的转入“病退”程序。监督层面，国资委可将“长期离岗人员清理”纳入企业负责人考核，但需设置“过渡期”（如3年），避免企业为完成指标突击解约。某省交通集团2024年试点“分类处置”后，成功清理83%的长期离岗人员，且未引发一起劳动仲裁，其经验值得推广。

当登报公告的国企在等待15日期限时，这场风波的解决不应止于“61人返岗或解约”。它警示我们：国企改革中的历史遗留问题，既需要“向前看”的勇气——用现代治理逻辑终结模糊地带；也需要“向后看”的温情——对政策性离岗职工给予合理补偿，对弱势群体提供再就业培训。毕竟，真正的国企现代化，不在于规章制度的严密，而在于能否在维护国有资产安全的同时，守护住每一个普通劳动者的尊严。毕竟，那些曾为企业发展贡献青春的职工，不应成为改革的“代价”，而应成为改革的“见证者”。